Rémunérations en Allemagne : comment déterminer les salaires de ses collaborateurs allemands?

Publiée le 28 octobre 2013, par Olivier Jacquemond

Payez-vous trop vos collaborateurs allemands, ou au contraire pas assez ? Voilà une question à laquelle se heurtent bon nombre d’employeurs francophones. Pour définir le plus justement possible les salaires dont seront gratifiés les employés de votre entreprise, il peut se révéler fort utile d’étudier un comparatif des salaires perçus dans le secteur concerné.

Attention toutefois à ne pas établir les rémunérations de vos surbordonnés en vous appuyant uniquement sur les données figurant dans cette classification ! Il ne n’agit là que de vagues indications auxquelles il faut éviter de se fier à 100%. La mise en garde vaut également pour les grilles de salaires publiées par les magazines et revues spécialisées qui produisent bien souvent ce type d’articles à des fins de marketing.

Est-il réellement possible d’utiliser de manière adéquate l’information selon laquelle une secrétaire gagne en Allemagne entre 17000 et 56000 euros par an et un contrôleur de gestion entre 56000 et 98000 euros ? Pas vraiment. Le manque de précisions empêche l’exploitation de ces données ; les revenus de l’ensemble des salariés exerçant la même profession sont en effet regroupés au sein d’une même moyenne, alors que certaines différences devraient être prises en compte, parmi lesquelles :

  • L’expérience de l’employé
  • Le secteur professionnel de l’entreprise
  • Le degré de responsabilités attribuées au collaborateur

À la lecture de ces chiffres, il s’avère donc assez complexe pour le DRH d’une PME d’outre-Rhin de déterminer le salaire qu’il devrait verser à la secrétaire ou au contrôleur de gestion qu’il projette d’embaucher.

Les directeurs du personnel allemands s’avouent eux-mêmes conscients de l’efficacité limitée de ces comparatifs de salaires, même si la plupart d’entre eux déclarent y jeter volontiers un œil. Ils se procurent en effet ce type de documents la plupart du temps lorsqu’ils doivent débattre avec la direction ou le chef du département de la politique de rémunération à appliquer au sein de l’entreprise. Ces grilles de salaires leur permettent d’étayer leur propos en se fondant sur des données concrètes.

Savoir anticiper les évolutions du marché

Pour mettre en place une politique de ressources humaines réussie en Allemagne, consulter les études les plus récentes ayant abordé le sujet et avoir recours au benchmarking peut être une démarche salutaire. Il convient également de bien garder à l’esprit que plus une main d’oeuvre est rare et qualifiée, plus l’entreprise a tout intérêt à la payer au prix juste. Laisser ses collaborateurs quitter la société par refus de les rémunérer correctement s’avère être un bien mauvais calcul à long terme.

Pour déterminer les salaires de leurs employés, de nombreuses entreprises allemandes se réfèrent aux conventions collectives signées par les syndicats et autres unions professionnelles. Elles prennent également en compte la rémunération des personnes déjà embauchées dans l’entreprise qui sont affectées à un poste similaire. Le chargé de recrutement peut parfois faire preuve d’un certain étonnement lorsqu’il se retrouve face à un très bon candidat aux attentes salariales plus élevées que celles permises par le budget de la société. Le candidat peut quant à lui se sentir tout autant dérouté si le recruteur lui avoue tout de go : « Concernant les nouvelles embauches, nous rétribuons nos employés par un salaire beaucoup moins généreux que les rémunérations rencontrées habituellement sur le marché ».

Au sein des PME allemandes, on constate souvent, et ce même si la société est florissante, des salaires nettement inférieurs à ceux pratiqués par d’autres entreprises du même secteur qui, en proposant des rémunérations plus avantageuses, remportent les faveurs des candidats les plus qualifiés.

Attention aux risques encourus en annonçant un salaire trop maigre. Vous pourriez :

  • Perdre les candidats brillants et expérimentés au profit de la concurrence
  • Vous retrouver dans l’impossibilité de pourvoir de manière adéquate un poste vacant

Cette situation pourrait fortement compromettre le succès de l’entreprise à moyen terme. La personne chargée de définir les salaires au sein de la société doit donc se montrer assez visionnaire et être capable d’anticiper à la fois les réactions du candidat mais aussi les besoins futurs de l’entreprise en répondant correctement à cette question : Dans quelle mesure la rémunération que nous appliquons à tel groupe d’employés correspond-elle (encore) aux tarifs rencontrés actuellement sur le marché ?

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A propos de l'auteur

Olivier Jacquemond

Directeur Associé - Recruteur Franco-allemand, Connexion-Emploi

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