Aktuelle Informationen zum französischen Arbeitsrecht

Publiée le 16 juillet 2013, par Dr. Christophe Kühl

I. Das laufende Beschäftigungsverhältnis

  1. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, 50% der Aufwendung für öffentliche Verkehrsmittel zu tragen, ungeachtet der Distanz zwischen Wohnort und Arbeitsstätte

  2. Änderung einer betrieblichen Übung durch einen Arbeitgeber in Frankreich – das zu beachtende Verfahren

II. Beendigung von Arbeitsverträgen

  1. Wiedergutmachungen im Rahmen einer einvernehmlichen Trennung (« rupture conventionnelle ») ab Januar 2013 nicht mehr sozialversicherungsfrei.

  2. Umdeutung eines ständigen Streits zwischen Arbeitnehmern in eine grundlose Entlassung des Arbeitgebers.

  3. Kündigung eines krankgeschriebenen Mitarbeiters

I. Das laufende Beschäftigungsverhältnis

1. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, 50% der Aufwendung für öffentliche Verkehrsmittel zu tragen, ungeachtet der Distanz zwischen Wohnort und Arbeitsstätte

Die seit 1982 für Arbeitgeber aus der Pariser Gegend bestehende Pflicht, 50 % des Abonnements, das der Arbeitnehmer zahlt, um mit den öffentlichen Transportmitteln zur Arbeit zu fahren, wurde 2009 auf alle Arbeitgeber in Frankreich ausgeweitet.

Für den Fall, dass der Angestellte öffentliche Transportmittel benutzt, hat er ein Anrecht auf die Übernahme der Zurückzahlung der Aufwendung durch seinen Arbeitgeber.

Kann der Beschäftigte aus diesem Grund seinen Wohnort in das sonnige Südfrankreich verschieben, in Nordfrankreich weiterarbeiten und die Entschädigung der Hälfte der TGV-Aufwendung von seinem Arbeitgeber verlangen?

Bis auf das frühe Aufstehen (die kürzeste Fahrt dauert mindestens 3 Stunden!) spricht nach neuerer Jurisdiktion des französischen Kassationshofs scheinbar nichts dagegen: Das französische höchste Gericht hat am 12. Dezember 2012 einem Angestellten beigestimmt, der für einen in Paris ansässigen Radiosender arbeitete und nach Chartres gezogen war.

Die Begründung des Radiosenders, dass der Angestellte aus privaten Gründen nach so weit außerhalb von Paris (ca. 100 Kilometer) gezogen war und dass die Fahrtkosten zur Arbeit danach nicht mehr als professionelle Aufwendung betrachtet werden könnten, wurde zurückgewiesen.

Der Kassationshof bezog sich auf die Formulierung des Gesetzestextes, der keinen Unterschied zwischen der geographischen Position des Wohnorts macht.

Diese Rechtsprechung könnte folgenschwere Konsequenzen haben: Die Mietpreise in der Pariser Gegend sind hoch und der französische TGV verbindet die Kapitale mit vielen herrlichen und preiswerteren Gegenden in Frankreich in Rekordzeit.

PRAXISTIPP :

In der Praxis sollte die Vereinbarung eines festgelegten Radius (z.B. 50km) um die Arbeitsstelle erwogen werden, in dem der Arbeitnehmer leben soll. Jedoch erwägen die französischen Gerichte solche Bestimmungen in der Regel als rechtswidrig, es sein denn die Funktion des Mitarbeiters erklären die zwingende Nähe zu seinem Arbeitsort.

Im Zweifel wird der Arbeitgeber sich als Folge in Frankreich darauf vorbereiten müssen, dass er zeitweilig die Kosten des Transports seines Angestellten auch dann auf sich nehmen muss, für den Fall, dass dieser weit von der Arbeitsstelle entfernt lebt.

2. Änderung einer betrieblichen Übung durch einen Arbeitgeber in Frankreich – das zu beachtende Verfahren

Eine betriebliche Übung kann zugegeben allzeit durch den Arbeitgeber ohne Angabe eines Grundes zurückgenommen oder modifiziert werden, dennoch nur unter Einhaltung einer speziellen Vorgehensweise, die folgende Schritte umfasst:

  • Individuelle Information jedes einzelnen Arbeitnehmers im Vorhinein,
  • Information der Personalvertreter im Vorhinein,
  • Befolgung einer angebrachten Frist zwischen der Information der Beschäftigten und dem Widerruf der betrieblichen Übung.

Im Urteil des französischen Kassationshofs vom 20. November 2012 ging es um eine betriebliche Übung mit Bezug auf die geleisteten Überstunden, die gemacht werden konnten, deren Anzahl reduziert werden sollte.

Dieses kündigte der Arbeitgeber den Mitarbeitern im Rahmen von zwei Versammlungen an. Nach der zweiten Versammlung wurde eine Niederschrift von jedem Arbeitnehmer unterzeichnet. Mit diesem Protokoll machte der Arbeitgeber gerichtlich geltend, es bestehe eine formelle Abmachung zwischen ihm und den Arbeitnehmern über die Abänderung der betrieblichen Übung, was für die Wirksamkeit dieser Abänderung ausreiche.

Der Kassationshof akzeptierte diese Argumentation nicht und bestätigte, dass das oben erläuterte Verfahren beachtet werden muss und nicht durch die ausdrückliche Bewilligung jeden Angestellten ersetzt werden kann.

PRAXISTIPP:

Wenn Sie als Unternehmer eine betriebliche Übung annullieren bzw. abwandeln möchten, müssen Sie die oben erläuterte Vorgehensweise einhalten. Es ist im Besonderen wichtig, eine entsprechende Frist zwischen dem Zeitpunkt der individuellen Auskunft der Mitarbeiter und dem Inkrafttreten der Abänderung oder der Aufhebung der betrieblichen Übung einzuhalten. Die Zeitdauer der Frist sollte je nach den Auswirkungen der Abänderung bemessen werden, wir empfehlen aber eine Mindestzeitdauer von drei Monaten.

II. Beendigung von Arbeitsverträgen

1. Wiedergutmachungen im Rahmen einer einvernehmlichen Trennung (« rupture conventionnelle ») ab Januar 2013 nicht mehr sozialversicherungsfrei.

Die 2008 in Frankreich eingeführte "rupture conventionnelle" sollte dem Bedürfnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Beschäftigungsverhältnis einvernehmlich aufzuheben, einen ansprechenden gesetzlichen Rahmen geben: Dem Angestellten blieb das Recht auf Arbeitslosengeld erhalten und die ausgezahlte Summe war bis zu einer Summe von 74.064 € sozialversicherungsfrei.

Der Erfolg dieser Maßnahme war offenbar zu bedeutsam: Nachdem festgestellt wurde, dass der Weg der "rupture conventionnelle" oft ausgewählt wird, um die Hürden der Kündigung zu umgehen, hat die Legislative ab dem 1. Januar 2013 eine Pauschalabgabe ("forfait social") in Höhe von 20 % zu Lasten des Arbeitgebers eingeführt. Diese Pauschalabgabe ist für den sozialabgabenfreien Teil der Abfindung (derzeit bis zu 74.064 €) gültig. Oberhalb dieser Grenze sind wieder die üblichen Sozialabgaben zu entrichten (circa 42 % für den Arbeitgeber und 22 % für den Arbeitnehmer).

PRAXISTIPP :

Die einstimmige Aufhebung von Arbeitsverträgen in Frankreich hat zwar etwas an Attraktivität für den Arbeitgeber verloren, sie ist aber weiterhin eine sehr nützliche Option, sich von Angestellten zu trennen, vermeidet man so im Besonderen langwierige arbeitsrechtliche Rechtsstreitigkeiten mit gegebenenfalls noch höheren Abfindungen. Ferner bietet die einstimmige Aufhebung des Anstellungsvertrages immer noch eine Ersparnis von 22 % im Vergleich zu den gewöhnlichen Sozialabgaben.

Sehr gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung, um die Möglichkeit einer noch geeigneteren Vorgehensweise einzuschätzen.

2. Umdeutung eines ständigen Streits zwischen Arbeitnehmern in eine grundlose Entlassung des Arbeitgebers.

Eine Angestellte bekam von ihrem Leiter eine neue Aufgabe zugeordnet. Sie lehnte diese neue Aufgabe mit der Rechtfertigung ab, dass diese nicht zu ihrem Aufgabengebiet gehören würden.

Als Folge entwickelte sich einen permanenten Streit zwischen der Arbeitnehmerin und ihrem Leiter, die so weit ging, dass beide Personen, obgleich sie in derselben Unternehmensabteilung arbeiteten, nicht mehr miteinander redeten.

Nach drei Jahren teilte die Mitarbeiterin mit, dass das Benehmen des Arbeitgebers, der die für eine Problemlösung des Auseinandersetzung erforderlichen Schritte nicht geleistet hatte, einer unbegründeten Entlassung von Seiten des Arbeitgebers glich und trennte sich vom Unternehmen.

Dieses Verfahrensweise heißt in Frankreich "prise d'acte" und führt im Allgemeinen zu einer Klage vor dem Arbeitsgericht, das dann beurteilen soll, ob das Verhalten des Arbeitgebers tatsächlich ungerechtfertigt ist. Sollte das Gericht diese Frage bejahen, treffen den Unternehmensleiter die gleichen Auswirkungen als hätte er eine grundlose Kündigung bekannt gegeben und dies, obwohl de facto die Initiative vom Beschäftigten hervorgegangen ist.

In der geschilderten Angelegenheit hat der französische Kassationshof am 17. Oktober 2012 der Arbeitnehmerin mit folgenden Argumenten Recht gegeben:

  • Es konnte nicht nachgeprüft werden, dass die Beschäftigte zu Unrecht die Übernahme der neuen Verpflichtungen verweigert hatte und dass sie für die Kontroverse verantwortlich war.
  • Der Arbeitgeber hatte zugegeben Gespräche mit der Angestellten geführt und der Arbeitsinspektion angeboten, sich ein Bild über die Sachlage vor Ort zu verschaffen. Es wurde auch der Hygiene- und Sicherheitsrat (CHCST) zu einer außerordentlichen Versammlung einberufen. Diese Aktionen wurden trotzdem als unzulänglich eingestuft, weil der Arbeitgeber der Anfrage der Mitarbeiterin, die Abteilung oder das Büro zu tauschen, als auch den Hinweisen der Arbeitsinspektion, eine Vermittlung zwischen den Parteien einzuschalten, nicht gefolgt war.
  • Die vom Arbeitgeber geäußerte Tatsache, dass keine Mobbingsituation oder dringende Gefahr für die Arbeitnehmerin bestand, war für den Kassationshof nicht ausschlaggebend.

PRAXISTIPP:

Wenn Sie als Firmeninhaber von einer Streitsituation unter Arbeitnehmern Kenntnis erlangen, sollten sie alle erforderlichen Maßnahmen erfassen (und dies auch dokumentieren), um eine Lösung zu finden, und dabei die eventuellen Anforderungen des Arbeitnehmers oder die Ratschläge der Arbeitsinspektion berücksichtigen. Auch wenn kein Mobbing besteht, müssen Sie präventiv und aktiv für eine geruhsame und vollwertige Zusammenarbeit sorgen.

3. Kündigung eines krankgeschriebenen Mitarbeiters

Falls ein krankgeschriebener Arbeitnehmer im Rahmen einer ersten ärztlichen Untersuchung durch den Betriebsarzt als arbeitsunfähig erklärt wurde, muss in der Regel eine zweite ärztliche Untersuchung zur Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit erfolgen. Nach dieser ersten ärztlichen Untersuchung kann nur noch eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit in Betracht kommen. Eine Kündigung zur Behebung einer Desorganisation kommt nur noch in Frage, wenn der Mitarbeiter wiederholt für kurze Zeit abwesend war.

Nach französischem Arbeitsrecht kann Arbeitnehmern grundsätzlich nicht wegen ihres Gesundheitszustands gekündigt werden. Eine solche Entlassung wäre unbegründet.

Andererseits ist es in der Regel nicht verboten, sich von einem krankgeschriebenen Beschäftigten aus Motiven zu trennen, die im Bezug mit seiner Krankheit stehen, vorausgesetzt, dass der Kündigungsgrund nicht die Erkrankung selber ist und eine der beiden nachfolgenden Fallgruppen vorliegt:

a. Kündigung wegen ausgedehnten oder wiederholten Fehlens des Angestellten, das zu einer Desorganisation der Betriebsabteilung und zur Notwendigkeit seiner endgültigen Ersetzung führt.
b. Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters, die prinzipiell im Rahmen von zwei Untersuchungen durch den Betriebsarzt nachgeprüft wird. Diese Entlassung kann erst in die Tat umgesetzt werden, nachdem der Unternehmer ernsthaft in seinem Betrieb und gegebenenfalls in der Gesellschaft nach einer alternativen Arbeitsstelle für den Angestellten gesucht hat.

Der französische Kassationshof hat sich in einem Urteil vom 5. Dezember 2012 mit einem Fall befasst, in dem:

  • eine Mitarbeiterin im Rahmen einer ärztlichen Untersuchung durch den Betriebsarzt als arbeitsunfähig eingestuft worden ist,
  • und nach dem Arztbesuch wegen ausgedehnter Abwesenheit gekündigt wurde, weil die Abwesenheit zu einer Desorganisation der Abteilung hervorgerufen und ihre endgültige Ersetzung unabdingbar gemacht hatte (s. o. Fallgruppe a).

Die Beschäftigte hat ihre Entlassung mit der Begründung angefochten, dass der Geschäftsinhaber ihr in Folge des Resultates vorgenannter ärztlicher Untersuchung lediglich wegen Arbeitsunfähigkeit hätte kündigen können und zu diesem Zweck vorerst eine zweite ärztliche Untersuchung hätte anordnen müssen.

Der französische Kassationshof hat dieser Rechtsauffassung zugestimmt und präzisiert, dass die ärztliche Untersuchung, die auf die Erwerbsunfähigkeit der Beschäftigten geschlossen hatte, als eine ärztliche Untersuchung zur Wiederaufnahme der Tätigkeit (sog. "visite de reprise") aufzufassen ist, die nach französischem Recht erst im Zusammenhang mit einer zweiten ärztlichen Untersuchung zur Feststellung einer Arbeitsunfähigkeit möglich ist.

PRAXISTIPP:

Sollte ein Angestellter nach ausgedehntem gesundheitsbedingtem Fehlen im Zusammenhang einer Untersuchung durch den Betriebsarzt für arbeitsunfähig befunden worden sein, kann eine Entlassung nur für den Fall rechtskräftig ausgesprochen werden, dass die Arbeitsunfähigkeit zuvor im Zusammenhang einer zweiten Untersuchung durch den Betriebsarzt bekundet worden ist und eine Versetzung des Angestellten undurchführbar ist.

Eine Entlassung wegen längerer Abwesenheit (s.o. Fallgruppe a.), die den Vorteil bietet, nicht erst nach einem alternativen Arbeitsplatz in der Firma, bzw. im Großunternehmen, suchen zu müssen, ist in einem solchen Umstand bedauerlicherweise unmöglich.

Eine Kündigung der Fallgruppe a. ist nur dann geeignet, wenn der Mitarbeiter nicht über einen längeren Zeitraum, sondern erneut weg ist, seine Abwesenheiten nicht auf Grund einer berufsbedingten Krankheit passieren und max. 30 Tage jeweils andauern.

A propos de l'auteur

Dr. Christophe Kühl

Avocat Associé, Epp & Kühl

Cabinet d'avocats franco-allemand

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